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只求曾经拥有,不求天长地久

2016-04-08    作者:郭子龙律师
导读:??????--律师解读企业应如何正确看待无固定期限劳动合同所谓无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。实践中,很多企业都对无固定期限劳动合同存在误解。认为无固定期限的劳动合同就是“铁...

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      --律师解读企业应如何正确看待无固定期限劳动合同

所谓无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。实践中,很多企业都对无固定期限劳动合同存在误解。认为无固定期限的劳动合同就是“铁饭碗”、“终身聘用制”,一经签订就不能解除。于是乎,很多企业便将其视为“洪水猛兽”,每遇员工提出要求签订无固定期限劳动合同,仿佛如临大敌,想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法定义务。

其实无固定期限劳动合同主要是相对于固定期限劳动合同而言的,二者的区别在于,固定期限劳动合同有确定的合同终止时间,而无固定期限劳动合同无确定的终止时间,除此之外,二者并无本质区别。而所谓无确定终止时间,并不是指没有终止时间,只有没有一个确切的终止时间,也就是说,该种劳动合同不存在到期终止的问题。

那么,这是否就意味着无固定期限劳动合同一经签订,企业与员工就必须得“执子之手,与子偕老”呢?答案显然是否定的。

无固定期限劳动合同无确定的终止时间,正常情况下是要不离不弃,直到退休养老。但人心思变,爱情尚有四季变换,更何况“劳资关系”?因此,一旦出现法律规定的有关情形,无固定期限劳动合同同样也能终止和解除。现郭子龙律师根据其多年担任企业法律顾问的丰富经验,将企业可以与员工单方面解除无固定期限劳动合同的若干法定情形总结如下:

(1)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(2)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(3)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(4)因劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,而致使劳动合同无效的;

(5)劳动者被依法追究刑事责任的;

(6)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(7)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(8)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    需注意的是,如用人单位以上述第(6)(7)(8)三种情形解除无固定期限劳动合同的,仍需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。

又根据《劳动合同法》第八十二条的规定,用人单位违反本法规定不与劳动 《劳动合同法实施条例》第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间,应当自用人单位用工之日起计算,包括劳动合同法施行前的工作年限。实践中存在一种误解,认为这里的“连续工作满十年”也应当从2008年1月1日开始计算连续10年。劳动合同法实施条例规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算,且包括劳动合同法施行前的工作年限,消除了实践中的误解。

《劳动合同法实施条例》第十条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立,将劳动者在下属子公司之间调动,或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同,《劳动合同法实施条例》规定了劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限,使用人单位不能再以此种方式规避与劳动者签订无固定期限劳动合同。但是,原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

《劳动合同法实施条例》第十一条规定除劳动者与用人单位协商一致的情形外,劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定,提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容,双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定;对协商不一致的内容,依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。当劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时,如果劳动者向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同,不得拒绝,双方应当在合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上订立无固定期限劳动合同。

实践中有些用人单位在劳动者提出签订无固定期限劳动合同要求时,用人单位并不拒绝,但是,用人单位提出对工作岗位、劳动报酬等进行调整条件,比如降职降薪,让劳动者无法接受,放弃签订无固定期限劳动合同。劳动合同法实施条例明确了用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时,合同内容应当遵循公平、诚实信用的原则确定,这样,如果用人单位在新订合同中调整劳动者工作岗位、降低劳动者劳动报酬,显然违背了该原则,用人单位行为将可能被确认为无效行为,以充分的保护劳动者的合法权益。

【风险分析】

1.在劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时,用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同,劳动者也默认接受,但时隔数月或者数年,突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资,用人单位可能会面临工资成本增加的风险,因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同,用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同;

2.劳动者口头要求订立固定期限劳动合同,用人单位依劳动者的意思订立,但履行一段时间后,劳动者反悔,要求用人单位支付两倍工资,如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同,则面临工资成本增加的风险。

【应对措施】

1.当劳动者在与用人单位口头或签订纸质的固定期限劳动合同后,时隔一段时间后又要求从固定期限订立之日开始每月支付两倍工资情况时,合同签订前用人单位应当增强证据意识,实践中建议用人单位以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同,如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同 的,用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据,避免事后被劳动者利用而导致用工资成本增加的风险;

2.灵活运用合同续订意向书或劳动者申请续订书等相关书面文件,保留劳动者意向证据;

3.灵活运用“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”;

4.灵活利用跨08年1月1日的合同不计入两次的次数的规定,来合理安排劳动合同管理工作。

 

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本文观点立足于文章完成时中华人民共和国大陆地区现行法律法规和司法实践。

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